Прозрачность зарплат в Польше: новые правила для ИТ-компаний с 2025-2026
С 24 декабря 2025-го работодатели в Польше должны указывать вилки зарплат при устройстве кандидатов на работу. И 7 июня 2026 года вступит в силу следующий пул обязанностей.
Блог джобборда Just Join IT рассказывает про изменения и почему это волнует ИТ-фирмы.
Что должно поменяться
Одна из целей директивы ЕС 2023/970 — попытаться ликвидировать разрыв в оплате труда между женщинами и мужчинами, который в ЕС составляет в среднем 12–13%.
В Польше, согласно различным методологиям этот гэп колеблется между 4,5% и 8,5%. Однако проблема по-прежнему существует, особенно на высших руководящих должностях.
Не хотим спекулировать, но, кажется, разрыв в доходах в основном спровоцирован «штрафом за материнство». Так, по данным исследования Мангеймского центра (ZEW) в сотрудничестве с Тилбургским университетом, матери в среднем зарабатывают почти на 30К евро меньше на четвертый год после родов, чем женщины того же возраста без детей.
Что конкретно должны сделать польские компании? Положения будут внедряться в два этапа.
С 24 декабря 2025 года (уже действует):
- Раскрытие вилок заработной платы в объявлениях о работе — или не позднее чем до собеседования;
- Запрет задавать кандидатам вопросы о вознаграждении у предыдущих работодателей;
- Использование гендерно-нейтральных названий должностей в объявлениях.
До 7 июня 2026 года:
- Дать работникам право на получение информации о среднем вознаграждении на аналогичных должностях (с разбивкой по полу);
- Отчётность по разрыву в оплате труда для компаний, где работает 100+ человек;
- Если разрыв превысит 5% и его невозможно будет обосновать объективными критериями — обязательный аудит оплаты труда;
- Штраф за нарушение может составить до 60К злотых.
Как отмечает блог, Польша является одной из немногих стран ЕС, которые успели с частичной имплементацией до установленного срока.
В чём особенность для ИТ
По данным Just Join IT, ИТ-отрасль в Польше имеет свою специфическую проблему с прозрачностью оплаты труда (и речь не про гендерный разрыв).
Из отчёта о заработных платах Just Join IT 2026 следует, что реальные заработки специалистов среднего уровня на B2B часто где-то на 21% ниже, чем вилки, указанные в объявлениях.
Джуны зарабатывают примерно столько, сколько обещают работодатели. Мидлы — уже нет: разница достигает одной пятой.
Единственной группой, где заработки эффективно превышают вилки из объявлений, являются сеньоры на B2B (в среднем реальные заработки свыше 24К PLN нетто).
Для software house и ИТ-компаний прозрачность оплаты труда может стать проблемой. Если различия в вознаграждении на аналогичных должностях будут велики, и работодатель не пояснит, почему, то у них возникнет проблема.
Реакции ИТ-отрасли смешанные. С одной стороны, большинство компаний уже давно указывают ориентировочные вилки в объявлениях — это рыночный стандарт на протяжении многих лет.
С другой — никто не ожидал, что придётся обосновывать различия в заработках в письменной форме и предоставлять работникам данные о среднем вознаграждении с разбивкой по полу.
ИТ-компании имеют преимущество: в этой отрасли разрыв в оплате труда по признаку пола меньше, чем в традиционных секторах. Польский рынок ИТ также имеет относительно выровненное представительство женщин на менеджерских должностях.
Проблема заключается в другом — в огромном диапазоне вознаграждений между уровнями seniority, технологиями и видами контрактов.
Например, Senior Full Stack Developer может зарабатывать 25К PLN нетто на B2B, тогда как джуниор в той же технологии получит 5К PLN брутто по UoP. Это разница примерно в пять раз — и она вытекает не из гендерной дискриминации, а из компетенций, опыта и формы занятости.
Так что блог советует уже сейчас провести аудит, подготовить HR-ов, ввести инструмент отчётности (автоматизировать сбор данных) и разработать систему оценки труда. Но посмотрим, как там будет на самом деле.
