Моббинг и дискриминация на рабочем месте: заработали новые правила

Трудовая инспекция (PIP) сообщает: 4 августа был официально опубликован закон о внесении изменений в Трудовой кодекс и Гражданский процессуальный кодекс Польши.

Устава вводит существенные изменения в регулирование моббинга и дискриминации на рабочем месте. В частности, она упрощает определение моббинга, приводит примеры недопустимого поведения и предусматривает более высокие компенсации для пострадавших. На работодателей возлагается обязанность внедрить политику противодействия моббингу.

Новые правила вступили в силу через три месяца после публикации закона — 5 ноября 2026 года (то есть сегодня). Но ещё есть переходный период в полгода.

Что насчёт моббинга

В отношении моббинга закон предусматривает следующие изменения в ТК:

• Упрощение определения моббинга. Согласно новой формулировке, моббинг — это поведение, заключающееся в систематической травле работника.
• Исключение единичных случаев. Разовые инциденты не будут считаться моббингом.
• Признание повторяющегося характера травли. Речь идёт о поведении, которое повторяется, периодически возобновляется или носит постоянный характер. Источником такого поведения могут быть работодатель, руководитель, коллега на аналогичной должности, подчинённый, другой сотрудник, а также лица, работающие на основании иных договоров, не являющихся трудовыми. Моббинг может исходить как от одного человека, так и от группы людей.
• Независимость от намерений виновного и последствий. Для признания поведения моббингом не требуется доказывать, что нарушитель действовал умышленно или что его действия привели к определённым последствиям.
• Различные формы моббинга. Он может проявляться в физических действиях, словах и невербальном поведении.
• Ответственность за подстрекательство. Приказы или призывы к действиям, представляющим собой моббинг, также будут считаться моббингом.
• Защита от ложных обвинений. Обоснованные действия в отношении сотрудника, выраженные в надлежащей форме, не могут считаться моббингом. В частности, это касается оценки выполнения порученной работы и её критики.
• Обязанность работодателя систематически противодействовать моббингу. Работодатель должен принимать профилактические меры, выявлять случаи моббинга, надлежащим образом реагировать на них, устранять последствия и поддерживать пострадавших. Таким образом, вводится трёхступенчатая модель: профилактика, выявление и устранение последствий.
• Повышение минимальной компенсации за моббинг до шестикратного размера минимальной заработной платы.

Работодатели, у которых трудятся не менее 10 человек, будут обязаны установить правила, процедуры и периодичность мероприятий по противодействию моббингу и дискриминации. Эти положения должны быть закреплены в специальном регламенте, если они не предусмотрены коллективным трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Примеры моббинга:

унижение;
оскорбительное, унижающее достоинство обращение;
запугивание;
необоснованная критика;
высмеивание сотрудника;
создание препятствий для выполнения рабочих обязанностей;
изоляция работника или исключение его из коллектива.

Также существенные изменения затрагивают дискриминацию

Определение дискриминации дополнено двумя новыми формами: дискриминацией по ассоциации и дискриминацией на основании предположения.

• Дискриминация по ассоциации возникает, когда негативное отношение к работнику обусловлено характеристиками человека, с которым он связан, например члена семьи. Примером может быть неравное обращение с сотрудником из-за того, что он воспитывает ребёнка с инвалидностью.
• Дискриминация на основании предположения — это неравное обращение с работником из-за характеристики, которую ему ошибочно приписывают. Например, создание враждебной атмосферы вокруг людей, которых кто-то считает представителями определённой сексуальной ориентации или сторонниками конкретного политического движения.

Размер компенсации за нарушение принципа равного обращения теперь зависит от характера дискриминации:

• Единичный случай дискриминации: компенсация не может быть ниже минимальной заработной платы.
• Множественная дискриминация: компенсация должна составлять не менее трёх минимальных заработных плат.

Под множественной дискриминацией понимают «неоднократное нарушение принципа равного обращения с человеком по одной или нескольким причинам либо однократное нарушение сразу по нескольким причинам одновременно».

Закон обязывает работодателей систематически противодействовать нарушениям принципа равного обращения в сфере занятости.

В частности, работодатели должны проводить профилактические мероприятия, выявлять нарушения, надлежащим образом на них реагировать, принимать меры по устранению последствий и оказывать поддержку людям, которые столкнулись с неравным обращением.

Работодателям даётся 6 месяцев со дня вступления закона в силу, чтобы привести правила внутреннего трудового распорядка в соответствие с новыми требованиями либо принять отдельный регламент.

Что нужно знать работнику

Что теперь для признания травли моббингом не нужно доказывать, что она привела к конкретным психологическим последствиям или что обидчик намеренно хотел навредить. При этом единичный конфликт сам по себе моббингом не считается.

А минимальная компенсация за моббинг, согласно описанным изменениям, составляет шесть минимальных зарплат.

Сотрудницы ZUS подмешивали коллеге слабительное. Им предъявлены обвинения