Как отличить B2B от трудового договора в Польше: разбор юриста

Чем отличаются B2B и UoP? И как инспектор труда может заподозрить, что у вас не настоящая умова злецения, а так называемая «смеццювка»? Полезный разбор от юриса (radca prawny) Марии Роматовской, она же пани Марья, на фоне споров о предстоящей реформе PIP.

Основные признаки UoP

Umowa o pracę — это рабочий контракт. Он регулируется Трудовым кодексом (ТК).

«Немного исторического экскурса — польский Трудовой кодекс был сконструирован ещё в PRL, то есть во времена СССР. А в Союзе в первую очередь защищали рабочих — так что права работников до сих пор остаются в приоритете», — отмечает пани Марья.

• В частности, UoP регулируется ст. 22 ТК. Первый же параграф чётко выделяет пять признаков трудовых отношений:
• работник договаривается выполнять определённый вид работы для своего работодателя
• под его руководством
• в определённом работодателем месте
• в определённое время
• а взамен работодатель платит ему вознаграждение.

«Да, B2B может быть очень похож на UoP, — добавляет пани Марья. — Например, заказчик даёт задание исполнителю — по сути, обязывает его сделать определённую задачу за определённый срок. Некоторые даже говорят периодически ходить в офис. Но помимо этих основных элементов есть ещё косвенные.

Например, трудовой договор даёт нам все плюсы социального страхования, в частности — оплачиваемый больничный, отпуск, urlop macierzyński и так далее. При этом человек на UoP не может отказаться от предусмотренных ТК “плюшек”. У работника строго фиксируется количество дней отпуска, больничного и прочее. Единственное — работодатель может дать вам чего-то больше, например, тех же дней отпуска. Но не меньше, чем это предусмотрено в кодексе».

Расторжение трудового договора тоже подчиняется определённым правилам, которые прописаны в ТК и судебной практике. Вот почему наиболее «удобный» способ увольнения — это «по согласию сторон».

Умова злецения и UoP

В отличие от UoP, злецение «подчиняется» Гражданскому кодексу — в частности, ст. 734.

Особенность Гражданского кодекса в том, что он очерчивает различные виды взаимоотношений — но в то же время даёт свободу воли их участникам (конечно, в разумных пределах, о чём будет в конце текста).

Условно — вы можете договориться на выполнение задачи в удобном для вас формате. Но при этом соблюдаете минимальные правила и гарантии ваших договорённостей. Вот почему ваша умова злецения может быть на 3 страницы — или же на 40, шутит пани Марья.

Что отличает умову злецения от той же «умовы о дзело» (umowa o dzieło)? Грубо говоря, при заключении умовы о дзело стороны договариваются на достижение конкретного, заранее определённого результата. А на умове злецения участники уславливаются, что исполнитель приложит все силы, чтобы достаточно хорошо выполнить свою работу. В качестве примера пани Марья приводит работу юриста. Правник, разумеется, старается выиграть дело — но при этом окончательный результат обеспечивает всё же судья.

При этом между умовой злецения и UoP есть некоторые пересечения. В частности, человек на злецении тоже может иметь больничные или выплаты в «декрете» — если добровольно платит страхование по болезни (ubezpieczenie chorobowe) в ZUS. Но при этом тот же отпуск на злецении — «по договорённости».

B2B vs. злецение vs. UoP

По сути, B2B — это и есть злецение, говорит пани Марья. Только — между юрлицом и человеком, который ведёт предпринимательскую деятельность.

При этом, как показывает практика, айтишники, работающие на JDG в Польше, могут условиться на разные права и обязанности со своим заказчиком. Например, одни получают карту «Мультиспорт», другие — договариваются на две недели «отпуска» в год с сохранением обычного вознаграждения и т.д.

Финал👇

✍️ Как понять, что твой B2B выглядит как трудовой контракт? Беседуем с юрконсультантом (часть 2)

Uwaga, это продолжение! Начало разговора с радцей правной Марией Роматовской читайте вот здесь 👈

• Что может выдать замаскированную UoP в B2B?

Как понять, что ваш B2B — это на самом деле замаскированное UoP? Здесь пани Марья также советует присмотреться к ст. 22 ТК и пяти описанным в ней признакам трудовых отношений.

☝️В частности, стоит себя спросить:

• есть ли над вами руководство?
• должны ли вы работать в определённое время и в определённом месте?
• строго ли регламентируется ваша работа? Допустим, нужно ли вам отмечать начало рабочего дня (прикладывать чип, логиниться в системе и т.д.)? Работаете ли вы на оборудовании заказчика?
• несёте ли вы хозяйственные риски — или же вас полностью «прикрывает» ваш наниматель?

Но, разумеется, тут стоит учитывать и иные обстоятельства. Например, если работа ИПшника заключается в обслуживании сервера, который доступен лишь в определённое время, это ещё не значит, что у него обязательно umowa o pracę.

Так, некоторые работодатели выражают желание, чтобы B2B время от времени заходил к ним в офис «для рабочего настроя» — но не прописывают точные дни в договоре, чтобы избежать подозрений в UoP. Максимум, указывают в общих чертах, что «нужно проводить в офисе 10 часов в месяц».

👉 Могут ли инспекторы труда проверить вашего иностранного заказчика? Зависит от того, есть ли у него в Польше постоянное представительство. Если да, то «дочку» могут проверить. Но опять же — в первую очередь PIP проверяет именно работодателя, а не исполнителя.

• Может ли B2B-шник, которому инспектор труда предписал перейти на UoP, сказать, что его всё устраивает, и отказаться?

Как уже поясняла выше пани Марья, свобода заключения договоров ограничивается прописанными в законах нормами.

👉 Есть решение Верховного суда I PKN 642/98 от 7 апреля 1999-го, где чётко сказано: название договора не имеет значения, если возникшие между исполнителем и заказчиком отношения имеют существенные признаки трудовых отношений — как в ст. 22 § 1 ТК. Но если основные признаки отсутствуют, в частности, работа не выполняется под руководством нанимателя, тогда оснований полагать, что это UoP, нет.

☝️ При этом пани Марья подчёркивает: некоторые умовы злецения могут иметь признаки UoP — но это не значит, что их обязательно должны переквалифицировать.

В частности, в решении суда под номером II PK 372/12 от 11 сентября 2013 г. сказано, что «работа, организованная нанимателем, даже под его руководством и контролем, не является уникальной для трудовых отношений». Так что понятие «трудоустройство» понимается в судебной практике довольно широко и учитывает разные формы труда и заработка.

Что это значит? Что работа, которую организует нанимающая сторона, пусть даже под своим руководством и контролем, не обязательно является трудовыми отношениями. То же самое — если исполнитель пользуется служебным оборудованием.

Таким образом, заключает суд, воля сторон при выборе формы занятости не может игнорироваться.

☝️ Стороны имеют право изменить по своей воле основание занятости с UoP на злецение. Но в этом случае умова всё равно не должна отвечать основным признакам трудовых отношений. «Квалификация данного договора как трудового контракта либо как договора гражданского права зависит от обстоятельств конкретного случая, — подчёркивается в судебном решении. — О том, связывает ли стороны трудовой договор либо гражданско-правовой, решает воля лиц, подписывающих такие контракты».

«Однако описанное выше относится в первую — и главную очередь — к Гражданскому кодексу (Kodeks Cwilny), — подчёркивает пани Марья. — Трудовой кодекс более регламентирован. И хоть в теории мы можем договориться на лучшие условия, чем предусмотрено в ТК, но на практике работодатель не даст своему подчинённому больше, чем уже прописано в праве. А вот в Гражданском кодексе, для умовы злецения, это как раз-таки базовые настройки. В данном случае каждая из сторон вправе договориться так, как ей будет удобнее».